Managementul strategic al resurselor (SHRM) umane înseamnă dobândirea, gestionarea și dezvoltarea angajaților și a altor resurse umane în conformitate cu strategia corporativă/de afaceri și obiectivele organizaționale pe termen lung. Ideea principală din spatele acestui proces pe care organizațiile îl folosesc este de a merge dincolo de sarcinile zilnice și administrarea resurselor umane, spre o perspectivă mai strategică. Cu alte cuvinte, SHRM este o punte de legătură între resursele umane și obiectivele companiei.
Scopul managementului strategic este de a de a crea politici și programe care se aliniază cu strategia de afaceri a companiei. Se aseamănă foarte bine cu scopul pe care îl îndeplinește managementul resurselor umane. Diferența este că resursele umane se concentrează pe managementul de zi cu zi al angajaților, în timp ce resursele umane strategice se concentrează pe modul în care angajații pot atinge obiectivele generale ale companiei.
Oamenii sunt, fără îndoială, cel mai important activ organizațional. Numai cu oamenii potriviți poate fi asigurată creșterea și îmbunătățirea continuă a unei organizații. În acest articol vom prezenta principalele elemente ale managementului strategic și câteva abordări sau sfaturi generale privind gestionarea resurselor umane pe termen lung.
Principalele beneficii ale activităților de resurse umane strategice sunt:
- Corelarea planurilor de ocupare a forței de muncă și de dezvoltare a angajaților cu nevoile organizaționale viitoare;
- Dezvoltarea unei culturi corporative unice și atractive;
- Asigurarea unei mai bune concentrări a angajaților asupra obiectivelor corporative și a creșterii productivității;
- Răspunsul la întrebările cheie ale resurselor umane strategice (munca la distanță, externalizarea, schița biroului, etc.);
- Abordarea diversității, incluziunii și a altor politici strategice de resurse umane.
Iată care sunt etapele planului strategic de resurse umane:
1. Cunoașterea obiectivelor și abilităților companiei
Managementul strategic al resurselor umane începe cu crearea unei perspective strategice asupra resurselor umane în organizație. O analiză SWOT este de mare ajutor în obținerea unei perspective strategice. Atunci când cunoști obiectivele companiei, punctele ei slabe, amenințările, precum și oportunitățile, timpul de creare a programelor și politicilor care să susțină obiectivele se reduce.
Efectuarea unei analize SWOT ar trebui să ofere răspunsuri la următoarele întrebări:
- Care sunt cele mai mari puncte forte ale unei organizații atunci când vine vorba de oameni? Acestea pot fi leadership, elemente culturale, plăți și beneficii, etc.
- Care sunt cele mai mari slăbiciuni, provocări și lupte interne? Compania se poate confrunta cu un managementul timpului slab, lipsă de personal sau lipsa echipamentelor, etc.
- Care sunt cele mai mari oportunități din afara organizației? Aceasta ar putea fi o oportunitate de a angaja o forță de muncă la distanță, de a deschide o nouă filială pentru a atrage talente, etc.
- Care sunt cele mai mari amenințări la adresa mediului? Acestea pot fi creșterea costurilor referitoare la forța de muncă, deficitul de talente, modificările legislative, etc.
2. Anticipează nevoile viitoare ale companiei
Succesul companiei este asigurat prin concentrarea resurselor pe câteva obiective/ oportunități cheie selectate. Atenția se îndreaptă în special pe abilitățile angajaților în raport cu volumul de muncă în companie. Acest lucru vă va ajuta să determinați ce abilități va avea nevoie compania în viitor și cum să dezvoltați aceste abilități.
În acest sens, planul strategic de gestionare a resurselor umane ar trebui să ofere un răspuns clar la următoarele întrebări: Ce noi locuri de muncă vor fi necesare și când?; Cine să promoveze și ce noi angajați să angajeze?; Unde ar fi mai bine să meargă cu externalizarea și cum să evolueze în continuare structura de conducere?
3. Determinarea resurselor necesare pentru atingerea obiectivelor companiei
Pentru a determina resursele necesare, trebuie să fie efectuat un audit al resurselor interne și externe. Aceasta include identificarea resurselor financiare, umane și fizice necesare. Planul strategic vă ajută să aflați unde se poziționează organizația în momentul de față, unde dorește să fie și care sunt tipurile de resurse pe care le aveți la dispoziție pentru a vă atinge obiectivele și dacă ar fi necesar să le suplimentați.
Planul se adresează tuturor punctelor strategice de HR, de la corelarea resurselor umane cu nevoile organizaționale viitoare, dezvoltarea pe termen lung a oamenilor, dezvoltarea culturii organizaționale dorite, asigurarea unui salariu competitiv, gestionarea performanței angajaților, etc.
Dacă doriți să vă extindeți forța de muncă, poate fi necesar să investiți în programe de recrutare. Sau, după efectuarea unei evaluări a nevoilor, s-ar putea să descoperiți că forța de muncă actuală nu are abilitățile necesare pentru a atinge obiectivele companiei, deci va trebui să investiți în programe de formare.
4. Bariere în implementarea planului strategic de resurse umane
În cele din urmă, una este să scrii o strategie și alta să o implementezi. Principalele bariere în implementarea unui plan strategic de management sunt în mod natural legate de oameni, în special la nivel de conducere.
Principalele provocări ale implementării unei astfel de strategii sunt:
- Lipsa de sprijin și angajament din partea conducerii superioare;
- Rezistență ridicată din partea managementului de mijloc;
- Conflicte între departamente;
- Resurse limitate pentru implementarea strategiei;
- Încercați să implementați prea multe schimbări deodată.
În plus, implementarea cu succes a planului strategic de gestionare a resurselor umane depinde în mare măsură de o bună colaborare între lideri.
5. Evaluare continuă
După ce ați executat planul strategic, este important să evaluați modul în care merg lucrurile. Aceasta include analiza atentă pentru ce funcționează și ce nu. Pe baza evaluării, poate fi necesar să existe ajustări ale planului.
